Cass. 3-2-2023 n. 3361 Pres. Leone Rel. Pagetta Un caso di possibile discriminazione in ragione del sesso.
La dipendente apprendista di una banca, il cui contratto era stato disdetto (unico tra 200 stipulati, tutti trasformati a tempo indeterminato) 17 mesi dopo la seconda gravidanza, aveva agito ai sensi dell’art. 38, d.lgs. 198/06, per ottenere l’accertamento e la repressione della condotta datoriale, in quanto discriminatoria, in ragione del sesso della dipendente. Il rigetto per insufficienza di prove della domanda da parte della Corte d’appello non supera il vaglio di legittimità della Cassazione, che, nell’accogliere il ricorso della lavoratrice, osserva che 1) alla luce della disciplina prevista dall’art. 40, d.lgs. 198/06, la dipendente è gravata da un onere probatorio attenuato in quanto deve provare unicamente di essere portatrice di un fattore di rischio tipizzato di discriminazione e di avere subito un trattamento svantaggioso in connessione con detto fattore, mentre il datore di lavoro deve provare circostanze che escludano univocamente la discriminazione; 2) la suddetta connessione, da ricostruirsi in via presuntiva, può essere dimostrata anche sulla base di dati statistici; 3) ciò non è avvenuto nel caso di specie: il giudice d’appello, infatti, pur dando atto dell’allegazione del dato statistico relativo al rapporto percentuale tra la mancata assunzione della lavoratrice e l’assunzione di tutti gli altri 200 apprendisti, ha del tutto omesso di verificare, secondo la regola enunciata, se tale dato potesse essere considerato rivelatore di una possibile discriminazione legata alle gravidanze portate a termine nel periodo di apprendistato.
Trib. Milano 12-6-2023 Rel. Ghinoy Mancata proroga del contratto a termine alla lavoratrice somministrata in gravidanza: accertata la discriminazione diretta.
Dopo aver comunicato al datore di lavoro il proprio stato di gravidanza, alla ricorrente, lavoratrice somministrata impiegata in un appalto di pulizie, veniva comunicato che il suo contratto di lavoro somministrato a tempo determinato, già prorogato quattro volte, non sarebbe stato rinnovato. Contemporaneamente, l’agenzia di somministrazione comunicava altresì la cessazione anticipata del rapporto di lavoro al Centro per l’Impiego, per poi rettificare la comunicazione indicando come termine la scadenza dell’ultima proroga. Il Tribunale, anche sulla base del coevo rinnovo del contratto di altri colleghi di lavoro, ha valutato tali elementi una manifestazione univoca del fatto che la gravidanza costituisse l’unica ragione della perdita di possibilità per la lavoratrice di vedersi prorogare il contratto a termine. Il trattamento deteriore della ricorrente rispetto alle colleghe che sono rimaste in servizio integra, quindi, una discriminazione diretta in ragione dello stato di gravidanza; l’accertata condotta discriminatoria configura il diritto della lavoratrice al risarcimento del danno per il lucro cessante costituito dalla perdita di chances.
Cass. 3-7-2023 n. 18668 Pres. Leone Rel. Amendola Discriminazione di genere stabilire il medesimo requisito minimo di altezza per uomini e donne ai fini dell’assunzione di un capotreno.
In una vicenda relativa a una lavoratrice che era rimasta esclusa dalla procedura di selezione per l’assunzione di personale con qualifica di capotreno, per difetto del requisito minimo di altezza, stabilito in 1,60 mt sia per gli uomini che per le donne – requisito che i giudici di merito avevano reputato non funzionale rispetto alle mansioni che sarebbero state assegnate alla ricorrente qualora fosse stata assunta -, la Cassazione ribadisce il principio per cui la previsione di un medesimo requisito minimo di statura per l’assunzione di uomini e donne configura una discriminazione indiretta ove detto limite risulti non oggettivamente giustificato, né pertinente e proporzionale alle mansioni derivanti dalla qualifica attribuita. La Corte conferma altresì la dichiarazione del diritto all’assunzione della lavoratrice illegittimamente esclusa e il conseguente ordine alla società di immetterla in servizio, trattandosi delle uniche pronunce idonee a rimuovere gli effetti lesivi del comportamento illegittimo, in linea con quanto previsto dall’art. 38, d.lgs. 198/06.
Cass. 6-11-2023 n. 30843 Pres. Bellè Rel. Buconi L’appello contro la decisione di rimozione di una discriminazione nell’accesso al lavoro per motivi di nazionalità si propone con citazione.
La Corte risolve un problema che in diverse Corti d’appello aveva dato luogo a soluzioni divergenti (ad es. Trieste, a cui si riferisce la decisione e Milano). Premesso che per legge le controversie antidiscriminatorie previste dal T.U. sull’immigrazione vanno trattate col rito sommario di cognizione (vale a dire ex art. 702 bis e ss. c.p.c., ora abrogato dalla legge Cartabia), la Corte ha poi ricordato che da sempre si è ritenuto che l’impugnazione del provvedimento conclusivo del procedimento sommario debba avvenire con atto di citazione, da notificare entro 30 giorni dalla comunicazione o notificazione della decisione. Non v’è pertanto ragione di discostarsene nel caso indicato, in cui la materia del lavoro può giocare un ruolo all’interno della ripartizione degli affari tra gli uffici nella scelta della sezione lavoro della Corte d’appello per la trattazione, ma col rito ordinario. La Corte cassa pertanto la sentenza d’appello di Trieste, secondo la quale, nel caso di cui all’art. 702 bis e ss. c.p.c., il rito in appello conseguirebbe a quello applicabile normalmente in primo grado, vale a dire, nel caso, quello del lavoro
Corte di Giustizia 19-10-2023, in causa n. C-660/20 Un caso di discriminazione del lavoro a tempo parziale.
Il caso riguarda un pilota tedesco che lavora a tempo parziale per una compagnia aerea e il cui contratto prevede la corresponsione di una remunerazione supplementare al superamento di predefinite soglie di ore di volo mensili, soglie che il contratto aziendale fissa in misura identica per i piloti a tempo pieno e per quelli a tempo parziale. Il pilota ha quindi chiesto in giudizio il pagamento della remunerazione maggiorata sulla base delle soglie ridotte in funzione della sua percentuale di lavoro a tempo parziale. Chiesto al riguardo l’intervento incidentale della Corte di giustizia, questa osserva che: 1) il divieto di discriminazione tra lavoratori part-time e lavoratori full-time, di cui alla clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro sul lavoro a tempo parziale, esprime un principio di diritto sociale dell’Unione che non può essere interpretato in modo restrittivo; 2) detto principio osta, per quanto riguarda le condizioni di impiego, a che i lavoratori part-time, per il solo motivo di lavorare a tempo parziale, siano trattati in modo meno favorevole rispetto ai lavoratori a tempo pieno comparabili, a meno che un trattamento differente sia giustificato da ragioni obiettive; 3) con riguardo al caso di specie, la previsione di soglie identiche per l’attivazione di una remunerazione supplementare comporta che i piloti a tempo parziale, per poter beneficiare di tale remunerazione, devono svolgere un servizio di ore più lungo – se rapportato al loro tempo di lavoro totale – rispetto ai piloti a tempo pieno; 4) una siffatta situazione genera quindi una differenza di trattamento sfavorevole per i piloti a tempo parziale, che non appare giustificata da ragioni obiettive.
Corte Giust. 28-11-2023, in causa C-148/22 Legittimo vietare ai dipendenti pubblici di indossare il velo sul luogo di lavoro.
La dipendente di un comune belga con ruolo di responsabile d’ufficio, svolto principalmente senza contatto col pubblico, avendo visto respinta la propria domanda di indossare il velo durante il servizio – in base alla regola interna, adottata dal comune, di “neutralità esclusiva”, comportante il divieto per tutti i dipendenti di indossare sul luogo di lavoro qualsiasi segno visibile idoneo a rivelare le loro convinzioni personali, in particolare religiose o filosofiche, a prescindere dal fatto che tali dipendenti fossero o meno a contatto con il pubblico -, si era rivolta al locale tribunale, il quale aveva chiesto l’intervento della Corte di giustizia. Questa ha osservato che: (i) una norma interna che vieta di indossare sul luogo di lavoro qualsiasi segno visibile di convinzioni personali, in particolare filosofiche e religiose, non costituisce una discriminazione diretta ove riguardi indifferentemente qualsiasi manifestazione di tali convinzioni e tratti in maniera identica tutti i dipendenti dell’impresa; (ii) una norma siffatta non costituisce neanche una discriminazione indiretta se sia oggettivamente giustificata da una finalità legittima, quale lo scopo di assicurare un ambiente amministrativo pubblico totalmente neutro e i mezzi impiegati per il suo perseguimento siano appropriati e necessari.
Trib. Milano 3-10-2023 Rel. Palmisani Discriminazione di genere nell’accesso alla formazione: quasi solo per i maschi i corsi sull’uso dei carrelli elevatori, Discriminatorio anche il licenziamento collettivo, se i criteri di scelta fanno riferimento al possesso di tale qualifica.
Il Tribunale accoglie il ricorso presentato da alcune lavoratrici di una impresa logistica e dichiara nullo in quanto discriminatorio il licenziamento da queste subito nell’ambito di una procedura collettivo, ordinando alla società di reintegrarle. Secondo il Giudice, i criteri di scelta per il licenziamento collettivo individuati dall’azienda attribuivano un vantaggio ai lavoratori addetti a determinate mansioni (cd. “carrellisti”), che erano accessibili solo ai possessori di una idonea certificazione. Poiché tuttavia l’accesso al corso gratuito per ottenere tale certificazione era stato garantito a tutti i dipendenti uomini, ma a una sola dipendente donna, viene accertata la discriminazione diretta.